Comportamento organizacional: o que é, quais são suas características e como a cultura influencia

Será mesmo que podemos afirmar que o comportamento organizacional ainda é considerado um artigo de luxo dentro da maioria das empresas hoje?

Será que líderes e liderados possuem a mesma visão sobre o comportamento humano nas organizações e sobre como ele pode afetar as relações profissionais no dia a dia?

Pode ter certeza que essas são questões fundamentais dentro de empresas de todos os setores Brasil afora.

Para responder essas e algumas outras questões comuns nas rotinas corporativas, reunimos neste post, informações valiosas para avaliação do comportamento organizacional. Além disso, você vai ler a opinião, a visão e o sentimento de quem vive os desafios de liderar pessoas e faz isso com maestria.

Confira!

O que é o comportamento organizacional?

Para começar, a compreensão mais comum de comportamento organizacional é o conhecimento que rege as ações individuais e coletivas dos profissionais no ambiente de trabalho. Essa é, possivelmente, a definição mais pragmática.

Além disso, ao acompanhar de perto a rotina de um time dentro de uma empresa, é possível que os líderes estabeleçam suas próprias visões do que é, na prática, o comportamento organizacional.

Para Poliana Brandão, executiva da área de TI com mais de 17 anos de carreira, o comportamento organizacional se define com base no entendimento que os liderados têm do que é a cultura de sua empresa.

“Quando eu entro em uma organização, tento entender a cultura dela, porque isso deve ser a referência das pessoas e seus comportamentos. Ela pode ajudar o líder ou atrapalhar, por isso é muito importante tentar entender a cultura com mais clareza antes de aceitar um desafio. Você pode se surpreender e ter muita dificuldade de se adaptar.”

Já Natália Machado, que atua como Head Global na área de RH, destaca que “políticas organizacionais descrevem e protocolam missão, visão e valores, mas é através dos rituais e do dinamismo das interações que se consolida a cultura e se traduz o comportamento organizacional esperado em uma empresa.”.

Sendo assim, podemos entender que, na visão de um novo estilo de liderança, o comportamento dos profissionais liderados está entrelaçado com o entendimento e aplicação do que é a cultura da empresa para eles.

Eles irão de acordo com o que é mostrado dentro daquele ambiente, do que eles absorvem e veem acontecer no dia a dia, seja por seus colegas de trabalho, seja por seus líderes.

>> Leia mais: Liderança: conheça as características e as atribuições de bons líderes

Como o comportamento humano rege as relações profissionais?

Considerando que o comportamento humano está diretamente ligado ao tema deste artigo, retomamos a pergunta inicial. Vamos, então, estabelecer por que o comportamento organizacional saudável é visto como um artigo de luxo.

Pode ser pelo fato de que muitos liderados (e também líderes) deixem de promover ações que beneficiam a organização como um todo. Assim, colocam em destaque situações que os beneficiam apenas individualmente.

Isso acontece, por exemplo, quando um colaborador sustenta a necessidade de um aumento salarial, mas no dia a dia não investe em estudo, em melhorar as entregas ou fazer além do mínimo.

Aliás, importante destacar que enfrentamos um verdadeiro caos diante de pessoas que têm feito apenas o mínimo. Obviamente é preciso ponderar, mas as lideranças esperam profissionais que façam e aprendam mais, primeiramente, por seu próprio crescimento.

Há quem acredite, inclusive, que o mercado esteja longe de um plano de saturação, afinal, faltam pessoas dispostas a entregar além do mínimo. Talvez pelo fato de sermos condicionados a compreender metas como teto e nunca como base dos objetivos.

Resumindo: quando você tem muito pouco de um produto ou um artigo e ele se torna raro e, consequentemente, algo de luxo. 

>> Assista abaixo ao vídeo abaixo, em que Bruno Ghisi, CTO e co-fundador da RD Station, conta estratégias sobre como reduzir o turnover na empresa

Quais são as características do comportamento organizacional?

Depois de entender as principais ações do comportamento humano que regem as relações profissionais, identificamos que vale a pena compartilhar quais são as principais características que as lideranças esperam ou precisam buscar no time, para equalizar o comportamento organizacional e tirá-lo da linha do artigo de luxo.

Iniciativa

Identificamos, que entre as características mais esperada pelas lideranças, está a iniciativa. Ou seja, uma ação direta do time para propor ideias, melhorar performances e, consequentemente, resultados.

Neste ponto, também entram as ações dos próprios líderes, como sugere Natália Machado:

“Um gestor, por exemplo, ao desligar um colaborador no caso de baixa performance, deveria  questionar a si mesmo sobre ter dado todas as ferramentas para a pessoa desempenhar o seu trabalho. Em caso afirmativo,  fazer uma análise para mapear lições aprendidas e oportunidades de melhorias para contratações ou situações futuras. ”

Dessa maneira, fica claro que a iniciativa que falamos aqui cabe a todos os envolvidos no ambiente profissional. Todos precisam estar abertos a essa iniciativa que abrange perspectivas diretas do negócio, mas que também é um convite para olhar para as próprias entregas, com uma autocrítica sobre como o trabalho está se desenvolvendo.

Proatividade

Outra característica bastante esperada quando pensamos em comportamento organizacional é a proatividade. Ou sejam identificar que o time busca mudanças de maneira espontânea, com olhar para o futuro.

Poliana Brandão traz sua contribuição, comentando que, ainda hoje, existem muitos profissionais que acabam não propondo nada novo e ainda esperam que o gestor indique qual caminho ele deve seguir. Isso inclui questões muito pessoais, como formações continuadas:

“Existem pessoas que você vem liderar e elas esperam que você fale pra ela: ‘Olha, amanhã você vai começar um MBA... você tem que investir no seu inglês. Olha, você vai se tornar um especialista, você vai se tornar um gerente. Em três anos, vai acontecer isso, isso e isso na sua carreira.”

Esse tipo de profissional acaba terceirizando todas as suas responsabilidades para o gestor e, também, para a empresa. Ele não identifica que ele é um dos principais agentes de mudança, seja no seu trabalho, nas suas entregas, seja na sua própria carreira.

Por esse motivo, é tão importante que haja um estímulo à proatividade e identificação de medidas que promovam uma mudança no ambiente corporativo, como também, no seu próprio modo de trabalhar.

No entanto, Raissa Garifalakis, head comercial e arquiteta de negócios, traz um ponto de reflexão:

“Dentro do papel de liderança nós estimulamos o aprendizado, a ousadia, o risco dentro dos times. Mas enquanto líderes, não podemos estimular esse tipo de comportamento sem oferecer segurança psicológica como ‘você vai arriscar, mas eu vou arriscar junto com você. Você não está sozinho’. E também estar aberto a ouvir, que a relação seja sempre uma via de mão dupla e que ideias não sejam podadas ou julgadas logo de cara”.  

Levantar o chinelo

Já ouviu falar na expressão “arrastar o chinelo”. Ela reflete uma pessoa que, cansada ou um tanto exausta, acaba caminhando sem levantar os pés, o que faz com que ela arraste o chinelo no chão?

Essa expressão popular fala muito sobre os profissionais que, durante suas trajetórias profissionais, acabam perdendo a gana, a indignação, a vontade de entregar além do que é proposto.

Muitas vezes,passam a não entregar o mínimo que se espera nas missões do dia a dia. Não raramente, é um colaborador cansado e que imagina que um aumento ou reconhecimento o irá encorajar para uma virada de chave.

Entretanto, na prática, dificilmente esse profissional assumirá uma nova postura no time. Aqui vale destacar um olhar pertinente que Poliana Brandão reflete sobre gestão:

“Eu como gestora dou 50%: ferramentas de apoio, feedback, um ambiente agradável para trabalhar. Então, o colaborador tem que pegar isso, acrescentar os outros 50% e aprimorar. Porque eu não vou conseguir melhorar para o meu colaborador se ele não é o herói da própria carreira, se ele não pega as rédeas da sua própria jornada ou do caminho que quer trilhar.”

Obviamente, não vamos nos esquecer que existem sim, corporações, setores e lideranças que transformam a vida dos profissionais em verdadeiros cenários do caos, com perseguição, abusos, entre outros. 

Mas o que estamos trazendo aqui são posicionamentos de gestores que respeitam e apoiam os profissionais que estão sob sua responsabilidade.

>> Leia mais: Aprenda a criar uma cultura de vendas na sua empresa + podcast sobre o tema

Então, como a cultura influencia o comportamento organizacional?

Voltando agora na relação entre a cultura da empresa e a consolidação do comportamento organizacional, vale ressaltar um ponto muito importante trazido por Reinaldo Nogueira, consultor de TI e Professor universitário, sobre o que é a cultura na prática:

“A cultura é construída de maneira colaborativa. Pelo menos para aquela empresa que busca criar a liberdade dos seus colaboradores para que eles possam criar soluções, responder às perguntas de negócio de mercado e possam pensar do ponto de vista mercado e empresa, associados e integrados um ao outro”.

Logo, concordamos que, para o comportamento organizacional funcionar de maneira efetiva para todos ou para a maioria dos profissionais de uma empresa, a cultura precisa estar clara. Mais do que isso, precisa ser construída por todos, para que melhor se conectem a ela.

Não basta apenas propor uma cultura ou falar disso no campo da teoria e não aplicar no dia a dia de trabalho. Poliana Brandão simplifica essa questão em seu comentário:

“Primeiro eu vou entender da cultura, entender como essas pessoas a entendem, porque cada um tem uma interpretação dela principalmente se a cultura  não for forte.”

Muitas vezes, aquilo não chega na base, não representa o que a gente fala, não tem o walk the talk. A gente pode ter pessoas que falam sobre cultura e comportamento, mas no dia a dia, aquilo não é replicado de fato. Então, obviamente a equipe não aprende, não absorve, não pratica.

Para monitorar como anda não somente a consolidação da cultura, que reflete diretamente no comportamento organizacional, mas também entender como cada profissional enxerga a organização, as pesquisas de clima funcionam como termômetro geral.

E sobre esse ponto, Mauro Bonon, sócio-diretor na AD/85 e especialista em gestão de pessoas, traz uma contribuição riquíssima para esse olhar do gestor:

“Cultura organizacional é esse movimento, essa leitura, essa percepção, dos símbolos, significados. Por dar sentido e significado às pessoas, do por que fazem o que fazem. Se a pesquisa de clima está com febre, é porque a cultura organizacional está doente.”

Comportamento organizacional não precisa ser um artigo de luxo

Podemos concluir que o comportamento organizacional, ainda hoje, é um artigo de luxo nas empresas. Isso se deve a série de fatores que interligam organização, gestores e liderados.

Entretanto, não basta manifestar a insatisfação diante da ausência de resultados, da baixa performance do profissional e ainda, das condições de remuneração estabelecidas pela empresa.

Todos esses pontos estão relacionados ao que cada um espera de sua carreira. Estão entrelaçados, também, com os soft skills dos profissionais e com essa habilidade de se integrar ao todo. E, ainda mais, ao que cada profissional busca para sua própria carreira.

Este artigo é um grande convite à auto avaliação. Certa vez, ouvi uma frase que dizia algo do tipo: “Quais memórias estou criando nas pessoas? E como eu serei lembrado?”.

Acredito que esse possa se tornar o ponto de inflexão de cada um para transformar o comportamento organizacional em algo rotineiro, algo que se efetiva nas organizações e mais ainda, dentro de cada um de nós.

Eu tento viver meu dia a dia através do exemplo, acreditando que minhas ações como líder podem ser como uma injeção de ânimo para os que estão à minha volta. E, depois de aprender com tudo que foi trazido neste artigo, consigo acreditar que estou no caminho certo. 

E você?