Quem dividiu o tempo fez algo de muito certo, já que com a chegada do ano novo temos um momento propício para renovação e grandes mudanças, tanto no âmbito pessoal como no profissional.
Muitas agências aproveitam deste momento para promover uma transformação organizacional, seja internamente e/ou para o mercado, como posicionamento de marca ou criação de um novo departamento. E como, naturalmente, uma empresa é formada por pessoas, as transformações só irão acontecer de fato e com sucesso se as pessoas envolvidas na organização estiverem compradas com o novo status-quo que se apresenta.
Sendo assim, além de pensar em como um novo posicionamento vai impactar o mercado, é fundamental analisar como a transformação vai afetar os colaboradores.
No livro ReOrg – How to Get it Right, Stephen Heidari-Robinson e Suzanne Heywood trazem alguns pontos para prestar atenção. Separei 4 dicas do livro para ajudar você a ficar atento durante o planejamento e uma para conseguir implantar a mudança com sucesso.
1. Mudanças são desconfortáveis, faça-as rapidamente
Ao promover uma transformação, o que eles chamam de re-org, seja motivada por aspectos positivos ou negativos (como corte de custos), as pessoas sempre irão assumir que será pior para elas. Enquanto o líder estiver discursando sobre como isso vai melhorar o ROI, as pessoas só ouvirão: “Eu vou perder meu emprego” ou “meu trabalho vai ficar muito chato”. Com isso, uma tensão vai se formar no ambiente, não importa o quão positivo e motivador seja o discurso do líder.
A má notícia é que, não importa o que você faça ou fale, durante o período de transição do velho para o novo, as pessoas irão ficar chateadas, distraídas e vão perder produtividade. O que você pode fazer é minimizar o tempo em que elas vão estar neste estado emocional: planeje muito bem a transformação e execute a mudança no menor tempo possível.
Geralmente as pessoas pensam o contrário: quanto mais suave for a mudança, as pessoas irão se acostumando aos poucos e ficarão menos desconfortáveis ou chateadas. Na verdade, quanto maior o tempo de transição, pior o impacto. Do it, and do it fast.
2. Seja transparente
Se as pessoas não gostam de mudanças, elas gostam menos ainda de incertezas.
Ao invés de chegar com um discurso – muitas vezes incompreensível – sobre quantos % do ROI queremos aumentar, dê às pessoas as razões pela quais a transformação irá ocorrer: seja porque a empresa está com problemas ou porque existe uma ótima oportunidade.
Diga para as pessoas sobre o que se trata a transformação e quando elas vão ouvir sobre o que vai acontecer. Falar que a empresa está trabalhando e que a expectativa é que em dois meses vocês irão comunicar o que será a mudança e como ela irá afetar o time, restringe o período em que o time vai ficar ansioso esperando novidades e confabulando sobre o que vai acontecer.
Líderes costumam se enganar imaginando que ninguém sabe o que está acontecendo e, assim, esperam muito tempo para comunicar ao time o que está sendo discutido, dando espaço para a rádio-corredor causar pequenos desastres e uma crise a ser administrada. Um outro pensamento comum dos líderes é não falar nada para ninguém porque ele ainda não tem uma resposta, mas as pessoas ficam muito mais confortáveis sabendo que existe um plano e um prazo, ainda que não haja uma resposta final.
Seja transparente, diga ao time o que está acontecendo, que vocês vão pensar sobre isso, estudar, criar um plano e esperam voltar com uma conclusão no começo do primeiro trimestre.
3. Seja honesto
Se você sabe que haverá consequências negativas desde o início, não finja que não. Você levou muito tempo para conquistar a confiança do time, não deixe que uma transformação mal comunicada jogue todo esse trabalho fora.
4. Pratique a empatia
Por mais que você, como líder, comunique o quanto a transformação é importante para a empresa e porque ela está acontecendo, não espere que o time ouça até eles entenderem o que vai acontecer com eles. É natural do ser humano se preocupar com o que vai acontecer consigo e este será o primeiro e único pensamento do time até que eles saibam o que vai acontecer com eles.
Isso não elimina o que foi dito antes, você deve sim começar comunicando o que está acontecendo na empresa e a razão da transformação, mas tenha claro que você vai ter que comunicar a mesma coisa várias vezes e que as pessoas só irão escutar atentamente quando souberem o que vai acontecer com elas.
Resistência à mudança deve ser esperada. Como garantir a transformação?
Segundo Suzanne, é comum empresas anunciarem grandes transformações e isso não ocorrer na prática. Uma grande transformação é anunciada – por exemplo, um novo diretor comercial foi contratado – e o que acontece no dia seguinte é que as pessoas chegam no trabalho e começam fazer exatamente a mesma coisa que faziam antes. O fato de que o chefe do chefe está respondendo para uma nova pessoa não significa que o time vai chegar no dia seguinte e fazer alguma coisa diferente. É realmente difícil mudar o que as pessoas fazem no seu dia a dia. Chame isso de inércia, resistência à mudança ou como quiser.
A transformação que o time executivo tanto trabalhou para estruturar só irá acontecer se as pessoas mudarem o que elas fazem no seu dia a dia. Para implantar a transformação com sucesso tenha certeza de que você tem os processos certos, as pessoas certas nos lugares certos e que essas pessoas possuem o treinamento e as skills necessárias para o novo momento. Para que transformação ocorra, as pessoas precisam saber exatamente o que está acontecendo e o que elas têm que fazer. É necessário garantir que as pessoas irão chegar no dia seguinte fazendo algo diferente.
Por isso, uma dica prática é que você deixe a mudança o mais visível possível e mantenha a equipe engajada para que tudo ocorra como combinado!
Espero que este post tenha ajudado você a lidar com as mudanças necessárias para rebater os desafios de 2017!
